Припинення трудового договору з науково-педагогічними працівниками може здійснюватися на загальних і на спеціальних (додаткових) підставах.
Загальні підстави поширюються на всіх працівників і передбачені ст. 36 Кодексу законів про працю України, спеціальні стосуються лише окремих категорій робітників і для працівників освіти встановлені у п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП*.
Закон вимагає дотримання обов'язкової процедури звільнення незалежно від підстав припинення, виду трудового договору, категорії працівника. Роботодавець зобов'язаний у день звільнення:
- видати працівнику належно оформлену трудову книжку (ст.47 КЗпП);
- копію наказу про звільнення обов'язково у разі звільнення працівника з ініціативи власника; на вимогу - в інших випадках звільнення (ст.47 КЗпП);
- провести розрахунок; якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст.47, 116 КЗпП);
- письмово повідомити працівника перед виплатою про нараховані суми, що мають бути виплачені при звільненні (ст.116 КЗпП);
- в разі спору про розмір сум, мають бути виплачені працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому разі повинен в зазначені строки виплатити не оспорювану ним суму (ст.116 КЗпП).
За невиконання цих правил встановлена така відповідальність роботодавця:
- у разі невиплати з вини власника належних працівнику сум у встановлені строки, при відсутності спору про їх розмір організація повинна виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку; при наявності спору - коли спір вирішено на користь працівника (ст.117 КЗпП);
- у разі затримки з вини власника видачі трудової книжки працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Типові питання, які виникають при звільненні науково-педагогічних працівників
Припинення трудового договору на загальних підставах.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується (ч.4 ст.36). Закон не передбачає винятків з цього правила залежно від виду трудового договору, отже, воно діє і відносно строкових договорів, і відносно контрактів.
Однак наслідком реорганізації може стати скорочення кількості або штату працівників. У такому разі припинення трудових договорів має здійснюватися за правилами ст. 42,43, 49-1 КЗпП.
Припинення контракту.
Оскільки контракт є формою трудового договору, то за угодою сторін він може бути припинений у будь-який час. Пропозиція про припинення може надходити як від працівника, так і від роботодавця. Закон не встановлює форми угоди про припинення трудового договору, однак оскільки контакт укладається в письмової формі, вважаємо, що угода про припинення також має бути виражена у письмової формі, але не обов'язково у вигляді окремого документу: достатньо заяви працівника про звільнення або погодження на звільнення за цією підставою та виданого з посиланням на таку заяву наказу.
Можливість припинення контракту з ініціативи однієї сторони.
Роботодавець може розірвати контракт з підстав, які передбачені в законодавстві для звільнення з ініціативи власника (ст. 40, 41 КЗпП), або з підстав, що встановлені для нього умовами контракту (звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП) за умови дотримання гарантій, встановлених чинним законодавством (ч.2,3 ст. 40, ст.184, 1861 КЗпП) і контрактом.
*Особливості припинення трудового договору з науково-педагогічними працівниками залежно від підстав подані нижче у таблиці.
Науково-педагогічний працівник може розірвати контракт до закінчення строку в разі (ст.39 КЗпП):
- його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом;
- порушення роботодавцем законодавства про працю;
- невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом).
Особливості припинення контракту за закінченням строку.
Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Водночас він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Якщо після закінчення строку договору трудові відносини фактично тривають, жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою не невизначений строк. Наприклад, вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення терміну контракту та допуск його до роботи є обставиною, в силу якої строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений термін, після цього звільнити працівника можна лише з підстав, прямо передбачених законом і не пов’язаних з підставами припинення дії контракту.
Контракт, де передбачено термін дії, який неодноразово переукладався, не вважається таким, що укладений на невизначений строк. За два місяці до закінчення строку дії контракту за згодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк. Відповідно до ч. 2 ст. 391 КЗпП України трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, передбачених частиною другою ст. 23. Строкові договори укладаються, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Судова практика виходить з того, що контракт є особливою формою трудового договору, умови якого, зокрема щодо його розірвання, можуть встановлюватись угодою сторін. Якщо сторони при переукладенні контракту серед таких підстав вказали закінчення строку, враховуючи, що працівник належним чином інформований про умови укладеного договору, контракт розглядається як встановлене законом виключення з правила ч. 2 ст. 391 КЗпП України.
Розірвання контракту у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті.
Відповідно до п.22 Порядку укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань контракт може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні. Виходячи з особливостей цієї форми трудового договору, закон надав право сторонам самим встановлювати права, обов'язки та відповідальність, тому звільнення працівника з таких підстав не є дисциплінарним стягненням і не потребує дотримання строків і процедури, передбачених ст. 148 і 149 КЗпП. Наприклад, якщо умовами контракту передбачено, що працівник зобов'язується виконувати накази, розпорядження та вказівки роботодавця, то при одноразовому невиконанні наказу керівництва його може бути звільнено з підстав неналежного виконання зобов’язань, передбачених у контракті, з попередженням за два тижні.
Заборона звільнення у період тимчасової непрацездатності, встановлена ст. 41 КЗпП, не розповсюджується на випадок звільнення за п. 8 ч.1 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом).
Поширення гарантій для працівників, зазначених у ст.184 КЗпП України, на випадки припинення контракту.
Відповідно до ч. 3 ст. 184 і 186-1 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації установи (ст.184 КЗпП), батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст.186-1 КЗпП) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Обов'язкове працевлаштування зазначених категорій працівників здійснюється і при звільненні після закінчення строкового трудового договору/контракту. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. Роботодавець виконав цей обов'язок за умови надання працівнику в тій самій або іншій установі іншої роботи або пропозиції роботи, від якої він відмовився з поважних причин, наприклад, за станом здоров'я (п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
У разі невиконання зазначеного обов'язку працівник, що заявив відповідну вимогу, підлягає поновленню на роботі до працевлаштування.
Припинення трудового договору із спеціальних (додаткових) підстав.
Звільнення працівника, який виконує виховні функції, у зв'язку з вчиненням аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, передбачене п. 3 ст.41 КЗпП.
Хто може бути звільнений? - Учасники навчально-виховного процесу, зазначені у статті 50 Закону України «Про освіту», а саме: керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники, спеціалісти.
Умови, за яких допускається звільнення працівника:
- аморальний проступок має бути підтверджено фактами;
- вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.
При чому звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).
Що розуміють під аморальним проступком?
Визначення цього поняття в законі немає, але усталене визначення сформовано судовою практикою: аморальним проступком є винне діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні засади суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції, тим самим дискредитуючи службово-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб.
Якщо педагог недостойною поведінкою скомпрометував себе перед учнями, іншими особами, порушив моральні норми, втратив тим самим авторитет, дискредитував себе як вихователь, його може бути звільнено з роботи за п. 3 ст. 41 КЗпП України. (Постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України 6-248 від 11.02.2015 р. (аморальний проступок)).
Приклади з судової практики:
- як аморальні проступки суди розцінювали появу в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурну лайку, бійку, поведінку, що принижує людську гідність тощо, у тому числі дискримінаційні висловлювання на адресу учасників навчального процесу, одержання неправомірної вигоди (1, 2 ст. 368 КК України);
- не визнані аморальними поступками використання під час проведення лекцій стіни аудиторії замість класної дошки; критика на адресу керівництва ВНЗ, звернення з численними скаргами на організацію навчального процесу до контролюючих органів.
Порядок звільнення: звільнення на цій підставі не є заходом дисциплінарного стягнення, тому вимоги статей 148, 149 КЗпП на ці випадки не поширюються; не має значення, чи притягувався працівник до дисциплінарних стягнень на момент звільнення. Разом з тим, при вирішенні справ про звільнення на цих підставах суди приймають до уваги час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
Діють загальні гарантії, передбачені ст.40 КЗпП: при звільненні з ініціативи роботодавця: працівника не може бути звільнено у період відпустки, тимчасової непрацездатності.
Слід звернути увагу: законом передбачено звільнення за конкретний проступок (проступки), звільнення на підставі загальної характеристики неприпустиме.
Факт вчинення аморального проступку має бути підтверджено належними доказами: вироком суду, постановою про притягнення до адміністративної відповідальності, актом службового розслідування, показаннями свідків.
Роботодавець має вказати, які конкретно виховні функції (перш за все, із вказаних у посадовій інструкції) працівник не може продовжувати виконувати через вчинення ним проступку.
Корисні посилання:
Кодекс законів про працю України
Закон України «Про вищу освіту»
|
|
Підстава |
Порядок |
Згода профспілки |
Вихідна допомога |
|
Загальні підстави (ст. 36 КЗпП України) |
||||
|
1 |
Угода сторін (п.1 ч.1ст.36 КЗпП) |
Може бути припинений як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом та працівником досягнуто угоди про припинення трудового договору; пропозиція може надходити як від власника, так і від працівника. Якщо з поданою однією зі сторін пропозицією про припинення трудового договору погоджується друга сторона, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи |
|
|
|
2 |
Закінчення строку договору (п.2 ч.1ст.36 КЗпП) |
Договір припиняється, коли таку вимогу заявила одна зі сторін – працівник або роботодавець, якщо така вимога жодної із сторін незаявлена, трудові відносини тривають Обов'язкове працевлаштування у випадках звільнення після закінчення строкового трудового договору передбачено для - вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення без обов'язкового працевлаштування (ч.4 ст.184 КЗпП) - батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст.1861 КЗпП) На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч.4 ст.184 КЗпП). |
|
|
|
3 |
Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п.3 ч.1 ст.36 КЗпП)** |
Подання заяви про звільнення, де має бути вказана причина і дата звільнення із додатком до повістки чи іншого документу, що підтверджує направлення працівника на військову службу. Дата припинення трудового договору визначається за домовленістю між працівником і роботодавцем з урахуванням дня призову. Власник або уповноважений ним орган не провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року у разі звільнення працівника з роботи у зв’язку з призовом або прийняттям (вступом) на військову службу до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, аби покрити його заборгованість (п. 1 ч. 2 ст. 22 КЗпП).
|
|
+ дві мінімальні заробітні плати |
|
4 |
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (п.4 ч.1ст.36 КЗпП) |
|
|
|
|
|
Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника (ч.2 ст.38 КЗпП) |
Письмове попередження роботодавця за два тижні. В заяві про звільнення зазначається дата звільнення та причина звільнення: «власне бажання». Заяву можна подати як під час роботи, так і у випадку відсутності на роботі у зв’язку з відпусткою, тимчасовою непрацездатністю, відрядженням або з яких-небудь інших причин |
|
|
|
|
Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника у зв'язку з неможливістю продовжувати роботу (ч.2 ст.38 КЗпП) |
До заяви про звільнення необхідно додати підтвердження відповідних обставин: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник |
|
|
|
|
Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч.3 ст.38 КЗпП) |
Працівник має право розірвати трудовий договір без попередження у визначений ним строк |
|
+ у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку |
|
|
|
- Працівник протягом терміну, що залишається до звільнення, заявляє про бажання й далі працювати у закладі, звільнення не проводиться (за умови, що на його місце не запрошений (не прийнятий) інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору). - Працівник по закінченні встановленого терміну не звільнений з роботи (не проведено розрахунок, не була видана трудова книжка, його допущено до виконання обов'язків), не наполягає на звільненні, трудовий договір продовжує дію. |
||
|
|
Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника (ст.39 КЗпП) |
До заяви про звільнення необхідно додати підтвердження відповідних обставин: хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору; переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. |
|
у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку |
|
5 |
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п.4 ч.1ст.36 КЗпП) |
|
|
|
|
|
Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст.40 КЗпП) |
Попередження про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва не пізніше ніж за два місяці. Пропозиція іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації (при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, відмові від переведення на іншу роботу в тій самій установі працівник на власний розсуд звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно). Попередження державної служби зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників. Із врахуванням переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (ст.42 КЗпП). |
+ крім ліквідації |
+ не менше середнього місячного заробітку |
|
|
Виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п.2 ч.1 ст.40 КЗпП) |
Допускається лише у разі, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. При наявності фактичних даних (документи, звіти, плани, доповідні, інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов’язків), які підтверджують, що саме через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов’язки, а від переведення на іншу роботу відмовився. |
+ |
+ не менше середнього місячного заробітку |
|
|
Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ч.1 ст.40 КЗпП) |
Дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень (ст.149 КЗпП): необхідність зажадати письмових пояснень працівника; застосування лише одного дисциплінарного стягнення за одне порушення трудової дисципліни; врахування ступеню тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника при обранні виду стягнення; оголошення стягнення в наказі (розпорядженні), повідомлення працівникові під розписку; при звільненні за п.3 ч.1 ст.40 попередні стягнення мають бути діючими (не знятими і не погашеними); звільнення здійснюється безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування у відпустці (ст. 148 КЗпП) |
+ |
|
|
|
Прогул (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП) |
+ |
|
|
|
|
Відсутність на роботі протягом більш ніж чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п.5 ч.1 ст.40 КЗпП) |
звільнення здійснюється на підставі запису у табелі обліку робочого часу, листків непрацездатності та службової записки керівника відповідного структурного підрозділу не раніше, ніж на наступний день після збігання чотирьохмісячного строку; не можна підсумовувати кілька періодів відсутності працівника на роботі, кожен з яких не перевищує чотирьох місяців підряд. Звільнення працівника за цією підставою є правом, а не обов’язком роботодавця |
+ |
|
|
|
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ч.1 ст.40 КЗпП) |
У випадку поновлення працівника на роботі: - за рішенням суду в разі незаконного звільнення; - у разі його звільнення без погодження з профспілковим органом (якщо таке погодження обов’язкове відповідно до законодавства); - у разі його звільнення у зв’язку з незаконним засудженням. допускається за умови: -працівник, який раніше виконував цю роботу, наполягає на поновленні; -новий працівник відмовився від запропонованого йому переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві. |
|
+ не менше середнього місячного заробітку |
|
|
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п.7 ч.1 ст.40 КЗпП) |
Дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень (ст.ст.148,149 КЗпП). Можливе відсторонення працівника від роботи. Факт відповідного стану працівника може бути підтверджено медичним висновком та засвідчений актом, складеним у довільній формі; іншими видами доказів (п.25 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 1992 року №9 «Про тактику розгляду судом трудових спорів»), які не суперечать один одному і викликають довіру. |
+ |
|
|
|
Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п.8 ч.1 ст.40 КЗпП) |
Розкрадання повинне бути здійснено за місцем роботи; розмір вкраденого значення не має; факт розкрадання встановлюється: вироком суду, який набрав законної сили; постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення; звільнення здійснюється безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ст. 148 КЗпП) |
|
|
|
|
|
Не допускається звільнення з ініціативи роботодавця: - у період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 ст. 40), перебування працівника у відпустці, за винятком повної ліквідації установи, - вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації установи (ст.184 КЗпП), - батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст.1861 КЗпП), крім випадків повної ліквідації установи. У разі повної ліквідації установи звільнення останніх двох категорії допускається з обов'язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ст.ст.184 , 186-1 КЗпП). |
||
|
6 |
Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ч.1ст.36 КЗпП) |
Умовами здійснення переведення є згода працівника незалежно від того, за чиєю ініціативою проводиться переведення; розпорядження вищого за підлеглістю органу або погодження між керівниками обох зацікавлених організацій; наказ за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв’язку з переходом в іншу організацію. |
|
|
|
7 |
Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці посаду (п.6 ч.1ст.36 КЗпП) |
Роботодавець пропонує переведення, інформує про нові умови праці не пізніше ніж за два місяці. При відмові працівника припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. |
|
+ не менше середнього місячного заробітку |
|
8 |
Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п.7 ч.1ст.36 КЗпП) |
Крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням. Особа підлягає звільненню з посади у триденний термін з дня отримання установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили. |
|
|
|
9 |
Підстави, передбачені контрактом (п.8 ч.1ст.36 КЗпП) |
- При розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за ст.36 КЗпП; - при невиконанні /неналежному виконанні сторонами зобов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні. - в разі хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають Заборона звільнення у період тимчасової непрацездатності, встановлена ст. 41 КЗпП, не розповсюджується на випадок звільнення за п. 8 ч.1 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом). |
|
|
|
Спеціальні (додаткові) підстави (п.3 ч.1 ст.41 КЗпП) |
||||
|
10 |
Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи |
Застосовується за умови: - основних обов’язків працівника - виконання виховної функції; - вчинення аморального проступку, не сумісного з подальшим продовженням даної роботи - не допускається в період тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці, |
+ |
|
**Відповідно до ч.2 ст. 23 Закону України "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію" (у редакції Закону Про внесення зміни до статті 23 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію" щодо звільнення від призову на військову службу під час мобілізації окремих категорій педагогічних, наукових і науково-педагогічних працівників) призову на військову службу під час мобілізації, на особливий період не підлягають також: студенти, аспіранти та докторанти, які навчаються на денній формі навчання; наукові і науково-педагогічні працівники вищих навчальних закладів, наукових установ та організацій, які мають вчене звання та/або науковий ступінь, і педагогічні працівники загальноосвітніх навчальних закладів, за умови, що вони працюють відповідно у вищих навчальних закладах, наукових установах та організаціях, загальноосвітніх навчальних закладах за основним місцем роботи не менш як на 0,75 ставки»
Як захистити свої права?
Серпень, 2017
Сексуальні домагання у ВНЗ
Що таке сексуальне домагання Законом Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків сексуальні домагання визначаються як дії сексуального характеру,...
Червень, 2017
Про платні послуги у ВНЗ
Українські ВНЗ мають право надавати платні послуги з метою залучення додаткових коштів. Вони можуть стосуватися виконання безпосередніх функцій навчальними закладами наприклад,...
Травень, 2017
Як перевестись під час навчання
Студенти мають право на три форми переведення під час навчання: - з одного ВНЗ до іншого; - з однієї форми навчання...